1年後の結果

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 水曜日 31 1月 2018 8:23 AM

【fjコンサルタンツ365日Blog:3325投稿目】

タクシー初乗りが引き下がってから

1年が経過しました。

 

都内大手タクシー4社の結果は、

・2kmまでの短距離利用回数:2割増(1,424万回)

・短距離の収入:6.2%増

という結果になっています。

 

この数値を見ると、成功したように見えます。

さらに詳細を見てみると、利用回数は4社とも

増加していますが、収入は明暗を分けたようです。

 

短距離の収入は、1社のみ大幅増、2社が1%増、

1社が2.7%の減収となっているのです。

 

価格の引き下げは利用顧客数は増加しますが

収入まで増加させるには確実ではありません。

これがジレンマです。

 

また、一旦下げた価格を戻すことは容易では

ありません。

顧客の賛同を得られにくいからです。

 

価格変更の原則は

・下げるのは簡単

・上げるのは容易ではない

・下げても増収につながるとはいえない

となります。

 

宅配便のクロネコヤマトは値上げによって

大口顧客の4割を失いました

値上げによる離脱率はこれぐらいを

想定しなければならないということです。

 

経営において価格設定、価格変更は

最優先事項だといえます。

 

 

【出典】

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO26325890Q8A130C1TJ2000/

 

 

一方通行では理解が深まらない

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 火曜日 30 1月 2018 9:18 AM

【fjコンサルタンツ365日Blog:3324投稿目】

「何度も言ってます」

「何回も教えてるんです」

とリーダーの言葉。

 

スタッフへの教育、指導で行き詰まって

いるリーダーの言葉です。

 

時には、それを半年間、1年間と

そのままにすることがあります。

 

何度やっても結果が変わらないことを

意識してもらうまで期間をあける

ことがあるのです。

 

機が熟した時に

スタッフ指導時間を1/10にする

方法を伝えることにしています。

 

たとえば、

1日ごとに、ひと言アドバイス

でスタッフを成長させる方法などです。

 

語りすぎる、

教えすぎる、

しゃべりすぎる、

ことをやめさせるのです。

 

語りすぎるリーダーは相手にストレスを

与えながら教えています。

 

これが通用する人が少なくなっているのです。

 

ストレスを与えるのではなく、興味を持たせ

考えさせて、成長してもらう手法へと

時代は変化しています。

 

経営において教育は優先事項なので

こうした教育する力も伸ばすことが

企業の力になるということです。

 

 

 

シュリンクフレーション

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 月曜日 29 1月 2018 9:18 AM

【fjコンサルタンツ365日Blog:3323投稿目】

食品メーカー等が材料などの高騰により

価格据え置きで容量を減らすことを

「シュリンクフリーション」

と呼びます。

 

最近は、シュリンクフリーションが

起こっているのか確認できるサイトまであります。

http://shrinkflation.info/

 

消費者側からすれば、

①容量据え置きで値上げ

よりは

②容量減少で価格据え置き

の方が心理的負担が少ない。

 

ある意味、メーカー側も消費者側も

負担の少ない経営の選択をしていることになります。

 

メーカーにとって値上げするタイミングは

あまりありません。

消費者が納得する理由がないからです。

 

クロネコヤマトは、現場がパンクしている

ことを消費者に理解してもらうことを優先して

から値上げに踏み切りました。

 

クロネコヤマトのドライバーさんに対して

「大変」

「かわいそう」

という感情が消費者に芽生えたタイミングで

値上げをしています。

 

このくらいまで世論をつくることは難易度が

高く、どの会社もできるわけではありません。

 

そうなるとシュリンクフリーションという

選択をすることになるのです。

 

とはいっても、容量を変えることができる

メーカーさんしか選択できないので

食品、日用品に限られるわけです。

 

ただ、心理的負担を少なくしながら

選択する手法として覚えておくことは

有効だと思います。

 

 

みんながそう言っています

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 日曜日 28 1月 2018 9:30 AM

【fjコンサルタンツ365日Blog:3322投稿目】

 

あるリーダーが困っていること。

それは、あるスタッフが

「これ、みんながそう言っているんです」

という形で言い寄られることだそうです。

 

「みんなが・・・」

と言われると返答に困ってしまう。

 

そんな場面を経験したリーダーは多いのでは

ないでしょうか。

 

実際に、「みんなが・・・」という内容の

根拠を確認すると曖昧なことも多い。

 

ようするに、自分が交渉したい内容を

あたかも団体交渉のように伝えているだけに

すぎないのです。

 

しかし、言い寄られたリーダーは、

「みんなが言っているなら・・・」

と理解を示そうとしてしまいます。

 

本当に他の人も同じ意見を持っているならば

「◯◯さん、◯◯さんも言っています」

と名前があがることの方が多いはず。

 

この違いを理解しながらリーダーは対応する

ことです。

 

落ち着いて、冷静に、公平に話しをすることで

進められるのです。

 

組織を束ねるということは、こうした場面で

どのように対応できるかにかかっています。

 

経営において組織をより強固にすることは

マーケティングやビジネスモデルと同様に

大切な優先事項です。

 

 

 

自分で考えてやりなさい

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 土曜日 27 1月 2018 7:23 AM

【fjコンサルタンツ365日Blog:3321投稿目】

 

「自分で考えてやりなさい」

と解決策を自主的に考えさせることは

ひとつの方法ですが問題が出てくることも

あります。

 

その人が仕事に関してどこまで習熟している

かによって自主的に考えられる範囲が

違うのです。

 

考えてみればわかります。

スポーツの初心者に向かって

「工夫改善を自分の頭で考えなさい」

「練習内容を自主的に組みなさい」

と言ったところで具体的な正解は

出てこないものです。

 

これをムリに進めてしまうと今度は

「自分がダメな人間なんだ」

と悩む人が出てしまうだけなのです。

 

自主的、自発的な形は経営において

理想ですが、初期段階で自主的な面を

出し過ぎることは望ましくありません。

 

このポイントのずれを感じることが

あるのです。

優先させることは、自発的に考えることが

できるように仕事を会得させること。

 

しかも、この範囲まで覚える、身につける

ということを明確にしておくことです。

 

体系立てておくこととも言えます。

こうした段階をショートカットさせることは

できません。

 

慌てないようにしたい部分です。

 

 

 

 

アンラーニングの時期に来ている

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 金曜日 26 1月 2018 7:23 AM

【fjコンサルタンツ365日Blog:3320投稿目】

アンラーニング(unlearning)とは

「刷り込まれている常識をあえて忘れること」

です。

 

常識だと思っていることや

学習してしまったこと

成功体験

をあえて捨てることです。

 

無視するといってもいいかもしれません。

というのも成功体験などは自信をつけるには

必要なものですが成功パータンに執着する

ものではないからです。

 

そろそろアンラーニングの時期に来ていると

思います。

 

「このままでいいじゃないか」

「あえてリスクを取る必要はないじゃないか」

「無理して伸ばす必要があるのですか」

などという意見が増えているのです。

 

経営はあくまで原則を優先して実践する

ことです。

そこには一貫性が必要です。

 

 

 

 

 

人は伸びるタイミングが短い

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 木曜日 25 1月 2018 7:25 AM

【fjコンサルタンツ365日Blog:3319投稿目】

 

人の成長はいつからスタートするのか

わからない。

本人もわかっていないこともあります。

 

成長のきっかけ、タイミングは意外に

短いのではないか、と考えています。

 

成長は何歳になっても可能ではありますが

成長のタイミングは、常にあるわけでは

ないのです。

 

環境が整った時、気持ちが盛り上がった時、

追い込まれた時などシチュエーションは

千差万別です。

 

このタイミングを会社やリーダーが設定する

ことはできると考えています。

 

いわゆる行動変容するきっかけを与える

ことです。

環境をつくってあげることです。

 

勉強会や研修をすることは大切なことですが

開催することだけを優先すべきでは

ありません。

 

気持ちに火をつけたり、

やる気を出させたり

責任感を持たせたり、

当事者意識を持たせたり

することも同時に行うことなのです。

 

今後、人財確保が困難さを増してきます。

そんな時ほど、会社ごとの教育する力が

問われます。

 

教育にも経営の比重を置くことが

求められてくるのです。

 

 

 

 
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