考える余地はあるのでしょうか

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 月曜日 2 9月 2013 7:08 AM

 

「考える余地はあるのでしょうか?」

と質問がありました。

これがスタッフの質問ならば問題ありません。

しかし、リーダーが発する言葉だと問題があります。

なぜなら、リーダーがこの発言をする裏には

・責任を取らない

という意思が見えるからです。

これ以上は、私には何もできません。後はそちら(上層部)で

考えてください、と投げているようにも見えるのです。

こうした、姿勢や仕事のスタンスは、言葉の端々に

見えてくるものです。

ちょっとしたことですが、そこから是正し、前のめりな

姿勢に変えていきたいと思っています。

 

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関わってほしいだけか?

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 水曜日 28 8月 2013 7:12 AM

 

プロジェクトの参加を依頼する時に

人は次のような判断をしています。

「関わるだけでいいのか」

「体を張って取り組む必要があるのか」

と2つに分かれるのです。

そのため、依頼する側は、このどちらかで

あるのか明確にして依頼する必要があるのです。

「頼むね」

とだけ言われても、伝わるものではありません。

わかっている人は、依頼される時に

「関わるだけ?体を張ってほしいの?」

と確認するのですが、そんな人ばかりでもありません。

スタート時点ではっきりさせるポイントをずらさない

ようにしたいですね。

 

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能力・業績・姿勢(スタンス)で評価していく

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 金曜日 9 8月 2013 8:06 AM

 

人事評価は、様々な手法があります。

なるべくなら、シンプルに組織に浸透させて

いきたいところです。

評価の原則を言えば、

【ひとつの評価軸だけで判断しない】

ということがあげられます。

業績だけで評価をすれば、そのためだけの

組織になり、コミュニケーションが減り

フォロワーがいなくなり、疲弊して

しまいます。

仕事への取り組み姿勢だけで評価して

しまえば、

「がんばっているから」

といって業績への執着心が薄くなってしまいます。

まじめだけど、業績のあがらない会社に

なってしまうわけですね。

能力という観点だけで評価をしてしまえば

「これだけのことができるのは、私だけ」

という人を育ててしまい、成長しない組織に

なってしまいます。

資格を取ればいい、覚えるだけでいい、という

能力偏重の上下関係ができあがる組織です。

中には、学歴偏重組織になるケースもあります。

このように、人事評価はバランスを取りながら

会社の理念と風土に合わせて、重みをつける

ポイントを選んでいきましょう。 

 

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リーダーの立ち位置

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第1章組織,第5章実行 | 水曜日 6 6月 2012 5:08 AM

 

リーダーの立ち位置が気になることがあります。

たとえば、

「会社が言っているので・・・」

「社長の意向だから・・・」

と言っているリーダーのことです。

 

メンバーからの質問に答えられない時に

 こんな言い方をしてしまっています。

そのため、組織がまとまりません。

また、こんな言い方をするリーダーほど

仕事がつまらない、とグチをこぼしています。

 

ここから脱出するには、

「私の意見は・・・」

「私の考えでは・・・」

といってように決断をし、自分の言葉で

伝えることが必要です。

リーダーのスタンスを変える作業です。

 社内のリーダーの言葉を確認したいところです。

 

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