能力・業績・姿勢(スタンス)で評価していく

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 金曜日 9 8月 2013 8:06 AM

 

人事評価は、様々な手法があります。

なるべくなら、シンプルに組織に浸透させて

いきたいところです。

評価の原則を言えば、

【ひとつの評価軸だけで判断しない】

ということがあげられます。

業績だけで評価をすれば、そのためだけの

組織になり、コミュニケーションが減り

フォロワーがいなくなり、疲弊して

しまいます。

仕事への取り組み姿勢だけで評価して

しまえば、

「がんばっているから」

といって業績への執着心が薄くなってしまいます。

まじめだけど、業績のあがらない会社に

なってしまうわけですね。

能力という観点だけで評価をしてしまえば

「これだけのことができるのは、私だけ」

という人を育ててしまい、成長しない組織に

なってしまいます。

資格を取ればいい、覚えるだけでいい、という

能力偏重の上下関係ができあがる組織です。

中には、学歴偏重組織になるケースもあります。

このように、人事評価はバランスを取りながら

会社の理念と風土に合わせて、重みをつける

ポイントを選んでいきましょう。 

 

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人材も市場価値で判断する時代に

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第1章組織,第4章経営計画 | 金曜日 13 4月 2012 11:40 AM

 

自分の仕事がどのレベルなのか

わからない人が多いと感じています。
仕事の評価は、
【100%他人が評価する】
と常々お伝えしてますがもう少し
具体的に表現してみます。
仕事の評価をする人は、
【自分以外】
であり、周りの人です。
会社では
【上司、経営者】
が評価します。
他にも、会社の外で
顧客、関連先なども含まれます。

誤解しやすいのは、人事評価の時。

「こんなにやっているのに会社は
評価をしてくれない。」
「上司は評価してくれない。」
という本音を聞くことがありす。
そんな時は、
【市場価値】
で判断するのです。

人材も市場価値が存在します。

世の中で同じような仕事を
している人がいます。
(年齢は問わない)
同じような結果を出している人と
とらえてもいいでしょう。
そんな人たちが実際にいくらの
報酬をもらっているのか?
が指標になるのです。
経営者の視点から言えば、
年齢を問わず同じことができる人を
募集する時にどの程度の給与で採用
できるのか、を考えてみてください。
それが時価になるのです。
見たくない事実ではありますが、仕事では
客観的事実がすべてでもあるのです。

 

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