尽きることのない探究心

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 木曜日 7 12月 2017 8:03 AM
 新しいことを探求する姿勢が
【若い】
と定義できます。
年齢ではありません。
今までやったことがない内容を
試してみる勇気があることが
「若い」のです。
それは姿勢であり、態度であり
心です。
 「批判から話しがスタートする人は・・・
だめですよね」
と話しをしていたリーダーがいました。
批判や評価を口に出している人が当事者と
して自分が動くことはほとんどありません。
自らが動くことでしか若さは保てないのです。
先日、歴史的偉業を達成した羽生永世七冠が
ニュースで取り上げられていました。
 強さの理由は、今でも新しい戦法、手法を
取り入れ、実践でチャレンジしていること、
と解説されていたのを見て、プロの世界は
どこも同じだと感じた次第です。
同じことをしている人が勝ち続けることは
ありません。
勝ちパターン、成功パターンが続くことも
ないのです。
その点を優先することがプロとして活躍
し続けるコツになるということです。
 

米国基準だと4割ダウン

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 金曜日 29 9月 2017 8:14 AM

電気自動車リーフ。

新型が出ました。

航続距離400kmと宣伝されていますが

これは日本基準。

米国のEPA基準だと航続距離240km(150マイル)。

国によって基準が違うのはわかりますが

これほど大きな差があるのを知らない人の

方が多いのではないでしょうか。

自動車評論家の中には日産の宣伝について

述べている人も見受けられます。

結局のところ実際に使ってみて、どの程度

走ることができるのかが問題です。

顧客評価が時間の経過とともに出されるので

最終的にはその製品の価値に落ち着くのです。

最初が高くても低くても最終的に正しい

製品価値に収束されていきます。

そこでようやくメーカーの姿勢が問われる

ことになるでしょう。

 

 

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考える余地はあるのでしょうか

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 月曜日 2 9月 2013 7:08 AM

 

「考える余地はあるのでしょうか?」

と質問がありました。

これがスタッフの質問ならば問題ありません。

しかし、リーダーが発する言葉だと問題があります。

なぜなら、リーダーがこの発言をする裏には

・責任を取らない

という意思が見えるからです。

これ以上は、私には何もできません。後はそちら(上層部)で

考えてください、と投げているようにも見えるのです。

こうした、姿勢や仕事のスタンスは、言葉の端々に

見えてくるものです。

ちょっとしたことですが、そこから是正し、前のめりな

姿勢に変えていきたいと思っています。

 

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関わってほしいだけか?

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 水曜日 28 8月 2013 7:12 AM

 

プロジェクトの参加を依頼する時に

人は次のような判断をしています。

「関わるだけでいいのか」

「体を張って取り組む必要があるのか」

と2つに分かれるのです。

そのため、依頼する側は、このどちらかで

あるのか明確にして依頼する必要があるのです。

「頼むね」

とだけ言われても、伝わるものではありません。

わかっている人は、依頼される時に

「関わるだけ?体を張ってほしいの?」

と確認するのですが、そんな人ばかりでもありません。

スタート時点ではっきりさせるポイントをずらさない

ようにしたいですね。

 

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能力・業績・姿勢(スタンス)で評価していく

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 金曜日 9 8月 2013 8:06 AM

 

人事評価は、様々な手法があります。

なるべくなら、シンプルに組織に浸透させて

いきたいところです。

評価の原則を言えば、

【ひとつの評価軸だけで判断しない】

ということがあげられます。

業績だけで評価をすれば、そのためだけの

組織になり、コミュニケーションが減り

フォロワーがいなくなり、疲弊して

しまいます。

仕事への取り組み姿勢だけで評価して

しまえば、

「がんばっているから」

といって業績への執着心が薄くなってしまいます。

まじめだけど、業績のあがらない会社に

なってしまうわけですね。

能力という観点だけで評価をしてしまえば

「これだけのことができるのは、私だけ」

という人を育ててしまい、成長しない組織に

なってしまいます。

資格を取ればいい、覚えるだけでいい、という

能力偏重の上下関係ができあがる組織です。

中には、学歴偏重組織になるケースもあります。

このように、人事評価はバランスを取りながら

会社の理念と風土に合わせて、重みをつける

ポイントを選んでいきましょう。 

 

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