一方通行では理解が深まらない

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 経営の優先順位 | 火曜日 30 1月 2018 9:18 AM

【fjコンサルタンツ365日Blog:3324投稿目】

「何度も言ってます」

「何回も教えてるんです」

とリーダーの言葉。

 

スタッフへの教育、指導で行き詰まって

いるリーダーの言葉です。

 

時には、それを半年間、1年間と

そのままにすることがあります。

 

何度やっても結果が変わらないことを

意識してもらうまで期間をあける

ことがあるのです。

 

機が熟した時に

スタッフ指導時間を1/10にする

方法を伝えることにしています。

 

たとえば、

1日ごとに、ひと言アドバイス

でスタッフを成長させる方法などです。

 

語りすぎる、

教えすぎる、

しゃべりすぎる、

ことをやめさせるのです。

 

語りすぎるリーダーは相手にストレスを

与えながら教えています。

 

これが通用する人が少なくなっているのです。

 

ストレスを与えるのではなく、興味を持たせ

考えさせて、成長してもらう手法へと

時代は変化しています。

 

経営において教育は優先事項なので

こうした教育する力も伸ばすことが

企業の力になるということです。

 

 

 

社内研修制度

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第1章組織 | 木曜日 14 6月 2012 7:05 AM

 

 社内で研修を行うことは、会社のレベルを上げる

ために行いたい項目です。

研修を座学だけに終わらすのはもったいなく、

組織開発をするためにも、単なる学習ではなく、

組織レベルを向上させる取り組みが求められています。

 

CLO(チーフ・ラーニング・オフィサー、最高学習責任者)

という肩書きが存在します。

 

5年後、10年後の社内を予想し、その時にどのような

人材が必要となるのか、を経営者と一緒に考える担当です。

5年後の人材が揃わなければ、経営力は必ず低下します。

それまでに、人材を排出することは避けられません。

 

そのために、組織構築を人材と教育という視点から

計画をする責任者でもあるのです。

 

社内にこのような担当を司る方がいるでしょうか。

ここは、経営者が兼任するのではなく、もう1人

客観的な視点を入れるべきです。

なぜならば、人材を評価する視点は複数あった方が

間違いが少ないからです。

 

人材の評価は、とんがった部分をどのように

解釈するかによって大きくちがってきます。

会社の組織にとって評価しなければなりません。

個人ごとを競わすわけではないのです。

大事にしたい領域です。

 

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