恥ずかしがらずに伝えてください!

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第1章組織 | 日曜日 4 12月 2011 11:10 AM

 

ある経営者との会話で気がついたこと。

 

経営者ご本人が想っていること

社員さんが感じていること

相違があることがわかりました。

 

 

 

簡単に説明しますと、

【(経営者が)誤解されている】

状態だったのです。

 

経営者の方は

「せっかく入社していただいた縁があるのだから

成長していってほしい」

と心では願っているのです。

 

しかし、伝えたことがない。

「どうして伝えないのですか?」

と聞くと

「えっ、いや、そんな、伝えるなんて」

とおっしゃってました。

 

今まで全く伝えていないようです。

そのため、社員さんからは

「ウチの会社は優しくない」

なんて思われているようです。

 

本当に損をしています

近い存在の人に対して、きちんと言葉で伝えることを

苦手とする方がいます。

しかし、近い人に程、【言葉で伝える】ことが必須。 

 

「きちんと伝えてください!恥ずかしがらずに」

とお願いしてしまいました。

 

常に見直したい側面ですね。  

 

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社員は会社を守る

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第1章組織 | 火曜日 13 9月 2011 9:24 AM

 

 【社員は会社を守る】

と語る経営者。

創業社長で成功者の方。

「社員が会社を守ってくれている」

「社員は馬鹿なことをするわけではない」

「会社のために働いてくれる」

と善意で判断しています。

 

言うは易し

で実際に実行までともなうには難易度が高い。

 

なぜ、この経営者はここまで到達できたのでしょうか。

 

これには、前提条件があります。

【会社は社員を守る】

という基礎です。

 

【人は安心する場所でないと能力を発揮しない】

という原則があります。

 

まさしく、その原則に則ったことをされています。

常日頃から社員に

「会社はあなた方の雇用を精一杯守ります。

 それが会社の目的です」

と 語っているそうです。

 

しかも創業以来数十年間、同じことを言い続けて

いるそうです。

 

逆の経営者はどんな人になるのでしょうか?

それは、

◇人を見限る経営者

◇人に興味がない経営者

◇人に対してあきらめが早い経営者

◇人に対してめんどうだ、と思ってしまう経営者

◇やさしさがない経営者

◇愛情がない経営者

といったところでしょうか。

 

難しいことに、上記のような一面を少しでも

見せるだけで社員からの信用は減少します。

軽い気持ちであっても、そうなってしまうくらい

繊細な部分。

 

慎重に接していきたい部分です。

 

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社員教育がうまくいかないのですが

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第1章組織 | 土曜日 14 5月 2011 11:55 AM

社員の教育、成長方法について
質問がきました。
電話で返答後、こう言われたのです。

「これ、すごい参考になるんですよ。
本にも書いてないですし。
自分もいつも相談したいと思ってますし、
それによって解決するんです。
自分みたいに悩んでいる経営者は
いると思います。
一度、まとめたらどうですか?」


返答した内容の一部は下記の
通りです。

人の教育は、人を変えること。
表面的な教育では、変わりません。
実際の現場では、

本質を見抜き
相手を変え、成長させ、
現場を変えなければなりません。

時には、ギリギリのことも
相手に要求します。

その時に、何を見抜いておかなければ
ならないのか。
判断するのか。
どこまでアプローチするのか。

その手法が存在します。
原則です。

この原則を押さえておくことが
教育のレベルを上げ
リーダーをつくり
組織を形にします。

具体的には、後日エピソードを
まとめながら書いていきます。

発言が度々変わってしまうリーダー

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第1章組織,第5章実行 | 金曜日 28 1月 2011 8:46 AM

社員に対する発言が半年ごとに変わって

しまうリーダーがあります。

本人は、取り組んだ内容がうまくいかないので

手を変え品を変えている意識のようです。

手法を変えれば現実が変化すると思ってやっています。

ただし、ここで問題が。

それは、発言の内容が「人のモノ」なのです。

そのため、自分の会社、自分の部署に適合していません

本を読んで、セミナーに出席して成功事例を

聞いて、そのまま社員へおろしています。

同じ業界の成功事例であっても、自分の会社では

メンバーが違いますし、顧客も違います。

適合できるはずがありません。

新しい取り組みは、半年後にはだんだん消滅し、

また新たな取組がリーダーから提案されるのです。

社員の方は、そんなリーダーの姿になかばあきれています

「またか・・・」

こんな状況を回避するために、

どうやったら自分たちの会社に当てはまるのか、

どのようにアレンジするのか、

なにを適合させるのか、

リーダーの思考が試されています。

社員が育たない会社の特徴とは?

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第1章組織,第6章進捗会議 | 土曜日 22 1月 2011 5:01 PM

「ろくな人が来ないから。中小は」

と嘆きたくなる気持ちもわかります。

ただちょっと見直してほしいのは、社員を

育てること。教えることではありません

育て方なのです。

コツは

冷静に
怒らず
言い過ぎない
否定しない

こと。

育てることに失敗して社員が辞めそうな状態の時は、

短気過ぎて、言い過ぎてしまうのです。

仕事に関係ないプライベートのことまで否定して

しまったり。

些細なことですが本人にとって重要なことなのです。

一度に考えて直してもらうことは、1つだけ。

1つずつクリアさせることで育ってもらうのです。

できたら次に行く。

これも育てる原則のひとつです。

経営者の仕事であり能力

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第1章組織 | 月曜日 17 1月 2011 11:59 AM

経営者の仕事のひとつに組織を統率する

ことがあります。

統率はカリスマ性などと言われますが、現実は

「語り続ける」能力を指しています。

社員に伝えなければならないこと、伝えたい

ことを経営者の口から、文章で語り続けるのです。

同じ事を語り続けることは、しゃべっている

本人が一番飽きてしまいます。

慣れてしまったり、迫力がなくなったり。

組織の規模によらず、相手に伝わるように

ねばりと耐性で自然な状態の自分から同じ内容を

何度も伝えていくのです。

社長の意向が伝わった瞬間

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 将来への投資,第1章組織 | 日曜日 16 1月 2011 10:16 AM

会社の計画を社員に説明してもいまいち

伝わっていない時があります。

ベテラン社員や優秀社員を目の前にしても

浅い理解の時があるのです。

そんな時は、社長の「意向」が伝わって

いないのです。

意向とは、「心の向かう所。おもわく」とあります。

計画を伝えるときに、計画のみを説明するのでは

片手落ち。今一度、会社の歴史を語り

そして、将来の向かう所を示唆するのです。

その上で、ようやく会社の計画を語りはじめるのです。

「心がこもった」、「本気さ」という表現で言い

表されることだと思います。

これが社長の意向が伝わった瞬間であり、

方向性がひとつになるときなのです。