成長しはじめたらNOを突きつける

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第6章進捗会議 | 火曜日 27 12月 2011 8:37 AM

人が自主的に成長をはじめるときに

【ほめて伸ばす】

という手法が一般的です。

今回は、イレギュラーな形を紹介します。

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それは、

【NOを言い続ける】

ことです。

20年前には、当たり前の手法でした。

もしくは、技を伝える職人の世界に
存在していたものでしょう。

「これでどうですか?」
「ちがう」

「これをやりたいのですが?」
「まだだね」

「これでお願いします」
「もう一度つくりなおして」

といったやりとりで、一歩先を
見せていくやり方なのです。

リーダーを育てるときには、
1度や2度程度では終わらない。

「10回は、NOを突きつけるもの」

とおっしゃった経営者の方もいました。

少し、スパルタな手法ですが
成長軌道に乗った人には
有効な手法のひとつです。

(信頼関係があるのは、前提なので
そこだけは、お間違えのないよう
お願いします)

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歯止めの連鎖で経営の結果を出す

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第6章進捗会議 | 月曜日 18 7月 2011 9:38 AM

 

経営は、すべてがつながっていないと

結果が出てきません。

 

すべてがつながる】とは、

つながりの中で意味があるということ。

 

たとえば、数多く開催されている会議

考えてみます。

 

このひとつひとつの会議が

【なんのために】

行われているのか、そして

【どことつながっているのか】

が重要なのです。

会議は、「報告の場」と考えられていますが

それ以外にも重要な側面が

歯止めをかける場

でもあります。

 

【歯止め1】→【歯止め2】→【歯止め3】・・・

というように、会議ごとに歯止めがかからないと

決定事項は動きません

 

営業所会議→所長会議→部課長会議→役員会議・・・

の中で、ある会議だけが「決定事項」に対して

歯止めをかけなかった、ゆるいチェックしかしなかったら

最後まで到達するわけがありません

 

目標数字は、この手の問題が頻発します。

達成しないときに、「営業所会議」だけを

集中的に改善しても結果が出ないときは、

歯止めの連鎖】が他の部分で止まっている

はずです。

【連鎖】という観点で確認が必要なのです。

 

「部分最適ではなく全体最適」

という言葉がありますが、これは

【歯止めの連鎖】を見ることによってだけでも

全体最適への道へ導くことができるのです。

 

【歯止めの連鎖】の視点が俯瞰への第一歩なのです。

 

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事実を見抜き、現場(社内)を変える経営

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 将来への投資,第5章実行 | 木曜日 21 4月 2011 8:54 AM

事実を見抜き、現場(社内)を変える
そして、
利益を増やす、売り上げを増加させる。
顧客を増やし、リピートを増加させる。

シンプルに考えるとこれだけになります。

シンプルに考え、到達点を

はっきりさせれば、到達点がぶれなければ、

経営は完成したようなもの。

あとは、想いと情熱と粘り強さだけ。

うまく回らない時は、事実を見抜く

事実が見抜くことができれば
現場が変わり、最後には会社全体が
変化します。
成長するわけです。

事実から課題が導き出され、
解決、成長につながっているのです

解決方法は、世の中にたくさん
出されています。
間違っているのは、現場と解決方法との
マッチングなのです。

素晴らしい解決方法を持ってきても
解決にならないのは、そのためです。

課題を見つける能力が必要だと思って
いましたが、その前に、

【事実を見抜くこと】

も必須だとわかりました。

事実を見抜くとは、

1)人を見抜くこと
2)大局で見ること→データを取ること
→相関関係と因果関係を見抜くこと

の2つがポイントになります。

この中で習得に時間がかかるのが
1)人を見抜くこと
です。

数多く人に会うことも大事ですが、
それよりもっと大事なのが
その人に深くかかわること。

高額商品の販売の時は、人の
本性を見ました。
人が信じられなくなった時も
あるくらいです。
しかし、そこからわかったことが
あるのです。

【人には、何をするにも「動機」が

あり根拠があること。

それが、本性であること】

です。

他にも教える時に、関わりすぎて
失敗したことも。
だから、人との呼吸や距離間をより細かく
理解しているのかもしれません。

だからこそ、組織を見たときに組織図の

裏に隠された力関係という事実を見抜く

ことができているのだと感じています。

【人を見抜き、組織を見抜く】

ことです。

組織の中で位置づけている役職では測れない

力学が組織内には、はたらいています。

この裏力学の事実を見ずして組織の強化は

ありえません。

よく【影響力】という言葉で表現しています。

「この方は、意外に影響力がありますね。

方向性をこちらに変えていきましょう」

というように、組織内の力学調整が組織化には

必須項目です。

これも、すべて人を見抜くことからはじまるのです。

会話が少ないことはあっても多すぎることはない

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第6章進捗会議 | 日曜日 13 2月 2011 4:36 PM

社内での会話は少なすぎることは

あっても多すぎることはありません

どれだけ多くても有効なのです。

無駄はありません。

しかし、

一方的な会話は、意味がありません。

それは、会話ではなく、伝達です。

相手と意見を出し合い、考えていく。

しかも、過去のことではなく、

将来のことを創造するために。

常に

会社の将来

部署の未来

自分たちの将来像

を語ることができる会社であって

ほしいものです。

バランスよく、個人、部署、会社の

3段階の視点で意見を出せる人たちが

増える会社が固く、強い組織を

つくっていきます。