考えさせても不安が増える人たち

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第6章進捗会議 | 火曜日 23 8月 2011 8:26 AM


 
 
ミーティングや会議の風景を見ていると
 
気が付く事があります。
 
 
たとえば、
 
「今回の企画について自分の意見を考えてください」
 
「どのようにしたら、今月の業績が達成できるのか
自分のアイデアを出してください」
 
とリーダーがメンバーに創造的意見を求めるとき
 
この場面で、このメンバーには求めるハードルが高すぎる
 
と感じることがあるのです。
 
 
具体的には、
 
【成功体験の少ないメンバーに求めすぎ】
 
なのです。
 
 
この場合、求められたメンバーはどのように感じて
 
いるのか?
 
 

 
 
それは、
 
「考えろと言われているが、思いつかない」
 
「リーダーが考えるべきことではないのか。
責任逃れをしているのか
 
「今まで、こんなことを達成したことがない。
意見を出したら責任を負わされるのではないか
 
などと、不安、不信が生じてしまっているのです。
 
 
成功体験が少ない人がメンバーの場合は、
 
【考えさせる】ことより【成功体験の経験】
 
の方が優先です。
 
 
1)取り組むことを詳細に教える
 
2)結果の責任はリーダーが取ることを宣言する
 
の順番で結果を出させます。
 
 
結果を出して、自信をつけていただいてから
 
ようやく、【意見を考えてください】
 
任せることができるのです。
 
 
〈リーダーは、こんな質問話法をしなければならない
 
こんな会議運営をしなければならない
 
という思い込みを優先させて、メンバーを見抜かず
 
組織運営をしがちなリーダーの方がいるのは残念なことです。
 
 
各自の力も発揮されることなく、結果が出ない現状に
 
もがいてしまうのです。
 
 
やはり、メンバーの資質を見抜き、適切な順番で
 
人を教育し、成長させ、自信をつけてもらいながら
 
組織を動かしていくことが必要ですね。
 

 

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なぜか会議は継続事項ばかり

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第6章進捗会議 | 月曜日 22 8月 2011 9:11 AM

 

会議の議事録をつくることは大事なことです。

会議参加者以外にも

【伝達できる】

わけですし、他にも

【基準ができる】

【記録が残る】

という効能があるのです。

 

議事録がない企業は成長しない、とも言い切れる

かもしれません。

 

ただ、議事録の内容を拝見していて、思うことが

あります。

 

それは、会社によっては

【継続事項(継続審議)が多すぎる】

ということ。

会議で大事な部分が決まっていないのです。

 

 

 

通常の場合、

1)【議題】→課題詳細

2)【改善内容など】→課題への解決方法

3)【結果】→取り決め、決定事項

という流れで組織内にルールができたり

改善がされていくわけです。

 

しかし、いま一歩の場合ですと

3)【結果】

の部分で止まっているのです。

 

「この内容は、まだ検討する余地があるので

次回に持ち越します

「これは、難しいから、はっきりするまで継続に

しておきます

 

といった会話が交わされています。

 

このような現象は

【リーダーの責任回避】

【組織内の権限委譲不足】

が原因となっています。

 

どちらにしても、組織硬直化の前兆となる

現象です。

 

解決への優先は、

【あいまいな部分を残しつつも決定すること】

【現場のリーダーに決断させること】

にあります。

 

習慣を変え、会議から現場への改善スピードを

高めることが求められます。

 

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人の器量とは

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第6章進捗会議 | 金曜日 1 4月 2011 11:11 AM

「器量」とは、

1 ある事をするのにふさわしい能力人徳

「指導者としての―」

2 その人の才徳に対して世間が与える評価面目

多く、男性についていう。「―を上げる」

とあります。

経営の優先順位を考える上で

最もベースとなる組織をつくりあげるとは、

なにか?

強い組織にするには、どうしたらいいのか?

と考える上で、ひとつの着地が

「人の器量」

になったのです。

人材の採用も大事だが、良い人材を採用できた

ときに教育できるかが問われる

であるならば、採用と同時に教育を

優先させなければならない。

教育とは、

「教えることが上手なこと」

ではあるが、それだけでは成立しない

教える人間が問われるから。

口先だけの人間では教育はできない

のが事実。

そこで、やはり「人の器量」が問われて

しまう。

最近、書籍でも「器の大きさ」を問う

ものが出てきました。

時代が器の大きな人を求めているのも

ありますが、全体的に器の大きな人が

少なくなったのも感じられます。

「リーダーは背中を見られている」

と言うことが多いですが、非常時ほど

それを感じないわけにはいきません。

ベテランだから尊敬されていた時代は

終わってしまったのです。

先が見えない不安の中でも、

実力を発揮し、結果を残す人しか

尊敬されない時代へ移行してしまいました。

しかも、人間的な優しさや寛大さも

求められて。

本当のリーダーが育ついい機会なのかも

しれません。

こんなときに、本物のリーダーが

あらわれると言われています。

社内でも、全く想定外の方がリーダーと

して頭角をあらわすでしょう。

逆に期待していた人がくずれてしまうことも

目にするでしょう。

昨日の年度末を見て、リーダーの本質を

感じた一日でした。

毎日進捗させる意識を習慣化する

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第6章進捗会議 | 土曜日 12 2月 2011 4:55 PM

毎日の進捗確認は、明確に見えない

ことが多いです。

そのため、進捗させる意識付けを

習慣化させたいところです。

「今日は、なにか新しいことを

覚えましたか?」

「なにかチャレンジしましたか?」

「新しい人と出会いましたか?」

「新しい気付きがありましたか?」

と声をかけ続けることです。

リーダーが、楽しく興味をもって

聞いてあげて下さい。

そして、なにも進捗していなかったら

「だめじゃないか!」とは言わずに、

「えっ、もったいないね」

「また、チャンスを逃したね」

と伝えて下さい。

きっかけをつくるためにも

新しい気付きを与えるためにも

こちら側からはたらきかけることが

育てることになります。

会議が必要か?

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第6章進捗会議 | 土曜日 29 1月 2011 4:13 PM

「会議なんてやっても・・・

座っているだけですし、

発言も出ないし。

意味がないのでは?」

そうです。そんな状態なら

意味がありません。

しかし、経営には会議は不可欠。

経営に必要な会議は、

1)経営者の考えを伝える会議

2)組織を動かす歯止め会議

3)アイデアを出す会議

の3つに大きく分けられます。

たとえば、会議の事前に

「今日の幹部会議は、組織を

動かす会議、最終目的は

○○を取り決め、締切りを

決めること」

と決めておくことです。

なんとなく、前から定例で行って

いる会議ほど、あいまいになって

います。

会議の途中で何を話し合って

いるのかわからなくなったら

「今日は、何を話し合っているのか?」

「何を目指しているのか?」

「何を解決しようとしているのか?」

「何を決めようとしていますか?」

と問いただしていきます。



責任感を教えるには?

Posted by 藤原毅芳 fujiwara takeyoshi | 第6章進捗会議 | 土曜日 29 1月 2011 11:38 AM

「無責任だなあ、○○さんは」

という場面が多々あります。

「責任感があるなら、わかるだろ。

大人なんだし」

と言っている上司を見かけたことが

あると思います。

仕事において責任感とは、何でしょうか。

責任感とは、「歯止め」を効かす人だと

考えています。

歯止めとは、抑止力。ストッパー。

この人なら、やり遂げてくれる、という

歯止めが責任感の大きさです。

逃げない」という言い方もできます。

では、責任感のレベルを上げるには

どうしたらいいのでしょうか。実は、

まわりから無責任に見えている本人は

自覚がありません。

だから、「無責任」と直接的に言われても

おそらく、理解しないと思われます。

こんなとき、どう育てるのか?

たとえば、顧客から無理な仕事を

依頼されて、断れずに受けて

しまったら。

後から、「できませんでした」と言うことに

なるわけです。

1)顧客の要望に応える

2)顧客の結果を出す

1)の要望には応えているので本人は

OKだと思っています。しかし、2)の

結果を出すことに対しては、何も

できていません。これでは、顧客に

貢献もできず、しかも不満を残します

何が自分の役割なのか、根本を

理解していないのです。

顧客の前で「いい顔」することだけが

顧客のためではありません。顧客の

結果が出ること、利益が出ること、

メリットを享受することなのです。

仕事においては、顧客の評価が

100%です。

責任感は、まず仕事の役割の理解

からはじまるのです。