【fjコンサルタンツ365日Blog:3653投稿目】

リーダーが男性ばかり

「リーダーが男性ばかりですね」

『そうなんです』

「エンドユーザーに女性はいますか」

『女性ばかりです・・・』

 

こんな会話をすることが増えました。

提供している商品・サービスを最終的に

享受する人の中に女声が含まれていながら

提供側は男性ばかりで決定している。

 

このアンバランス、歪が出ている業界が

あるということです。

 

エンドユーザーに女性が含まれていなくても

リーダーが男性ばかりということが

「おかしい会社」

という時代が来てもおかしくはありません。 

 

感覚の幅を広げること

厳密にリーダーの「男性女性比率」を

ここでは言っているのではありません。

男性ばかりで決定されることを問題視

しているだけです。

逆も同じです。女性ばかりで決定されて

いくことがどうなのかということです。

感性の偏りが問題なのです。

男性女性というグループで全体を包括

するのは、すでに遅いかもしれません。

多様性を認める時代へ入りつつあるので

価値観、感覚の多様性が経営にも求めら

れているということです。 

感覚の多様性によって

感覚の多様性とは企業の経営においては

商品・サービスの幅広さを決定して

いきます。

感覚の多様性が広い会社は商品・サービスの

内容に幅があります。

逆に感覚が限られていると商品・サービスの

展開も限られたものになっていきます。

働き方も同様です。

男性中心の働き方が今後は難しくなりました。

通用しないのです。

休みをきちんと取ること、残業をしないこと等

働き方改革で求められていることに対応できない

企業は多様性がないと言われても否定できません。

一方的な感覚だけで仕事をこなそうとしている

だけのように見えてしまいます。

残業しない、休みを取る、自分の生活を大切に

するという感覚も受け入れて仕事を組み立てる

ことが会社を成長させていくひとつになって

いると感じます。

できるできないではなく

このように書くと「できる、できない」という

議論にはまり込んでしまいがち。

どちらかといえば、多様性の感覚を受け入れて

そこに向かってみようという姿勢だけでも

会社は変化していきます。

「できるできない」議論では白黒つける議論で

終わり、何も実践には移りません。

感覚というものを白黒つけようとしても

あまり意味がありません。

また年数が過ぎれば感覚も多様性の内容も

変わるものです。

それよりは現在変わりつつある現場に

合わせていう感覚を養うことの方が

価値があると感じます。

 会社の目指すところはひとつであり

結果を出していくことが求められて

いますが、そこに関わるスタッフに

ついては多様性の時代になりつつ

あります。

考え方の違いを認めながらも経営の

目標を達成していく形をつくることに

なると思います。