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パワハラしないリーダーしか今後は生き残れない

森林

【fjconsultants365日Blog:3,951投稿目】
~経営には優先順位がある~経営コンサルタント藤原毅芳執筆

話題のパワハラ指針(素案)

厚生労働省が示したパワハラ防止指針(素案)。
これが話題になっているようです。

正確には

・職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する
指針の素案
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000559314.pdf

という資料になります。
話題になっている論点は、指針(素案)で定義された
・パワハラに該当する
・パワハラに該当しない
の内容です。

こうした議論がニュースで出ているときは、安易に理解せず
元になる資料を読み込むことだと感じます。

今回は、この資料を元に考えていきたいと思います。

green

パワハラの定義

パワハラの定義は

  • ①優越的な関係を背景とした言動であり
  • ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • ③労働者の就業環境が害されるものであり
  • ①から③までの要素を全て満たすもの。

となっています。

パワハラに該当する・しないの境界線

とは言っても、どこまでパワハラに該当せず、どこからが
パワハラなのか、よくわかりません。

今回の指針(素案)では、該当しない事例を掲載しています。
(その事例の内容が争点になっています)
具体的には、

  • 誤ってぶつかる、物をぶつけてしまう等により怪我をさせること
  • ルール、マナーを欠いた行動に再三の注意後、改善されないときに強く注意すること
  • 新規採用労働者教育のため、短期集中的に個室で研修実施すること
  • 育成するために現状より少し高いレベルの業務を任せること
  • 経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること
  • 労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を軽減すること
  • 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと

となっており、これらがパワハラに該当しない内容なのです。

なんとなく、争点になっていることがわかると思います。
ここまでやっても該当しない!とは、おかしいのではないか
という意見が出ているのです。

とはいっても、該当しない境界線を明確にはできません。
数値であらわすこともできません。
「誤って」「再三の注意」「少し高いレベル」「簡易な業務」
「能力に応じて」といった表現を見る限り、境界線を明確に
できないことを感じます。

そもそもパワハラがなぜ起こる

パワハラが発生する前提になっているのは、上司リーダーへの
不信です。
信頼関係がない状態。

人は、尊敬している人から言われることはすべて受け入れる性質が
あります。
しかし、それは師弟関係に近く、会社の中の人間関係では成立
しません。
成立しないと個人的には考えています。

しかし、リーダーのほうが無理やり師弟関係を押し付けている場合や
上下関係だからいいだろう(OKだろう)と考えているのがパワハラ
起因になっています。

green

まとめ

今回の争点を見て、強く感じることは、パワハラと見なされて
しまう行動はリーダーはしないこと。

手法を変えることです。
言い方を変えることです。
表現を変えることです。

今後、リーダーはこうしたパワハラを回避しながら成果をあげる
チームづくりができる人しか残れないと感じています。
大幅にリーダーが入れ替わる組織もあるのではないでしょうか。

【出典】
第20回労働政策審議会雇用環境・均等分科会
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07350.html