「事業承継者のための生き残り組織運営」の記事一覧

社長はどこまで現場に関与すればいいのだろうか

事業承継者のための生き残り組織運営

ある経営者の言葉が 「私はハンズオンの経営しかできない」 とありました。 現場に関わる経営、現場を直接携わる経営と 言い換えできると思います。 社長の仕事は 「現場を離れていくこと」 と定義する人もいますが、そこに執着すると 経営の本質を見失うように感じています。 その理由を考えてみたいと思います。

なぜ社長は「経営者視点を持て」と言いたがるのか

事業承継者のための生き残り組織運営 人財教育

「経営者の視点を持って仕事に取り組んでもらいたい」 と朝礼の場で語った社長。 それを聞いたスタッフたちは、社長の意図が伝わった のだろうか。 受け止めたのでしょうか。 そこにズレがあるように感じるのは私だけでしょうか。 そう、 ズレがないわけではありません。 やはりコミュニケーションのズレが生じているのです。 社長が伝えたかったこと、聞いていたスタッフの受け取り方を それぞれの視点から考えてみたいと思います。

どうして仕事のノウハウが社内に展開しないのか?

事業承継者のための生き残り組織運営

「成績上位者のノウハウが展開できれば」「仕事できるスタッフが増えれば・・・」とリーダーは考えることがあると思います。そうですよね。優秀なスタッフに育てば売上も増えるし、利益もあがるわけですから。ただ、なぜか成績上位者のノウハウが社内に広がらないことがあります。もったいない現象です。上位者のノウハウを社内で展開できれば会社も次のステージへとアップすることになるはずです。今回はノウハウが展開しない要因を探り展開できる糸口を見つけていきたいと思います。

不本意な人事評価が発生する理由とは?

事業承継者のための生き残り組織運営

「なんだよ、この評価!」「正当に評価されていない」という嘆きは人事異動があるこの時期には耳にすることのひとつです。「こんなにがんばっているのに」と感じる瞬間は誰にでもあること。ただ、自分の評価と人事評価が一致することはほとんどなく、不本意な評価と感じることは多いのではないでしょうか。なぜこのような不本意な人事評価がなされるのか理由を考えてみたいと思います。

見下されるリーダーは何をしてそうなったのか

事業承継者のための生き残り組織運営 組織運営

「リーダーからこんなこと言われました」「あれじゃダメですよね、うちのリーダー」「コソコソやってるんです、リーダーが」とランチ時にカフェで聞こえてきた会話が耳に残っています。そうか、こんな風にリーダーは見られているのか、と実感したことがあります。いわゆる「リーダーが見下されている」状態です。リーダーにあるまじき行動や言動があったということ。リーダーとしてがんばっているのに、こうして見下されてしまうのは大きな損失です。どうも、見下される要因となる言動が何かをわかっていない、自覚していないように感じます。ここでそうしたリーダーの行動や言動を振り返りどこが見下されるポイントが探ってみたいと思います。

新社長の方針が変わったので辞めました

事業承継者のための生き残り組織運営

「新社長の方針が変わったので辞めました」偶然ですが数回続けて遭遇したので一度考えてみたいと思います。辞めた人も社歴が10年、20年といったベテランでリーダーなどの役職者の方。優秀な人なのです。元の会社にとってはこの退職は痛手のはず。時にはこうした人が辞めた後に退職者が続くことがあるようです。このような事態がなぜ起こるのか?何を掛け違ってしまったのか?その点を考えてみたいと思います。

営業部署の雰囲気(組織文化)を変えるには

事業承継者のための生き残り組織運営 営業のヒント

「営業部署って手強いよ」「なかなか方向転換できなくて、ウチの営業部署」「成長してほしいのだが・・・」と営業の部署は個性豊かな方が多いためか営業部署の変革に対して慎重な会社もあると思います。本当は成長のために変革を進めたいのだが・・・という躊躇がそこにはあると思います。バッサリと進めるたいのですがそこまでの勇気も出てこない、という状況がそこにはあるのではないでしょうか。そんな時には、営業部署の文化を変えていくというプロセスで変革を導くことが可能です。営業部署にはそれぞれ固有の文化があるものです。たとえば、・慎重型・現状維持型・オットリ型(ノンビリ型)・強行型・反論型などのような固有文化です。今回は、これを変革していくのに有効な手段を考察していきたいと思います。

不満は環境のせいか

事業承継者のための生き残り組織運営

「また退職者が出ました」 『またなの?』 「またです」 恒例行事のように退職者が出るとまわりの スタッフは通常業務さえできなくなって しまいます。 会社の成長を望んでも、成長より維持する ことさえ困難な状況。 周りのスタッフへの負荷がさらにかかり 「しんどい」「つらい」「どうして」 といった雰囲気に陥ってしまいます。 退職者が続く職場には何か原因があるので しょうか。   その点を解き明かしてみたいと思います。

情報共有がうまくいかない

事業承継者のための生き残り組織運営 組織化

「どうして知らないの?伝えてあるでしょ」 「見てないの?グループウェアを」 「チェックしてる?他のメンバーのスケジュール」 一緒なオフィスで働いているのになぜか 情報が行き渡らない。伝わらない。 情報量が増え情報共有の量も飛躍的に増加 しているので仕事といえばメールやグループ ウェアをチェックすることばかり。 スマホの通知が追いかけてくるのが現状では ないでしょうか。 「休まる時がない」という声も聞こえてきます。 そんな中でどの情報が重要なのか、わかりにくく なっていないでしょうか。 これでは情報共有がうまくいくはずがありません。 情報共有に手を焼いているリーダーやスタッフの 方は情報共有をこの機会に見直してみるのも

親の会社を継ぐのですが

事業承継 事業承継者のための生き残り組織運営

ここ数年、後継者問題に直面する企業からの 相談が増えてきました。   いわゆる団塊の世代の経営者が70代になり 事業を承継するタイミングが急に増えたのが 原因と言われています。 「事業承継のピークがこれから迎える」 でも取り上げ書いておりますが、経営者の 平均年齢は下がることはなく上がり続けて います。   中規模企業:67歳 小規模企業:70歳 が平均年齢となっており、実際に事業承継の 話しが聞こえてくる回数が増えているのを 実感しています。   先日、

大きすぎると離陸できない

事業承継者のための生き残り組織運営

飛行機はバランスの乗り物です。 絶妙な バランスポイントで釣り合いが 取れているのです。   最近の旅客機は自動的にバランスを 取るように設計されていますが 小型機に乗る時は体重の申告が 必要になってきます。    左右・前後の重量バランスも飛行に 大きな影響を与えるからです。   航空技術はたった

経営者が知っておくべき営業部の領域とは

事業承継者のための生き残り組織運営 営業のヒント

営業の現場のことは営業任せにしている という会社も多いのではないでしょうか。   たとえば ・売上が上がっているからそれでいい ・やっていることはよくわからないが クレームも出ていないのでそのままにしている というように ・任せている ・放任主義 の間を行き来している会社もあるのでは ないかと感じています。今はそれでもいいかもしれませんが

リーダーの考えていることがさっぱりわからない

リーダーシップ 事業承継者のための生き残り組織運営

リーダーはスタッフが1人だけでも リーダーです。   スタッフが10人いても100人いても 求められることは変わりはありません。   それなのに、リーダーの評判は 「うちのリーダー、よくわからないです」 ということを耳にします。   チームが小さくても大きくてもそれは 変わりがないのです。最近の傾向としては

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